こんにちは。ハルちゃんです。「居心地良く生きるために」シリーズ第二弾。今回は前回のリーダーシップ、フォロワーシップからの続きになります。パワーハラスメントについて、私のちょっと辛口な意見をはさみながら(というか今回はほとんどが私の意見)綴っていきたいと思います。前回の記事で「パワーハラスメントと逆パワーハラスメントについてやります」とお伝えしていたのですが、内容が長すぎて2回に分けることにしましたごめんなさい🙇逆パワーハラスメントは次回やります💦
＊ある一部の職位、立場の人を非難したり擁護したりするものではありませんので予めお含みおきください。
前回ではリーダーとフォロワー両方についてお伝えしてまいりました。その各理論の中で理想的なタイプとしてPM型リーダー、模範型フォロワーというものをご紹介しました。このように理論で考えるとお互いの傾向を知る上で纏まりがつきやすくなると思います。理想であれば、PM型リーダーと模範型フォロワーが多い組織があれば良いような感じもしますが、そう簡単に結論できるものでもなく、人には千差万別のパーソナリティがあるのは当然です。そしてリーダーのタイプ、フォロワーのタイプも大なり小なり変わってくるものです。そんな中で今回及び次回で取り上げたいのが、パワーハラスメント及び逆パワーハラスメントです。上記の通り、人それぞれパーソナリティが異なりその傾向によって対人関係におけるアプローチは変わりますし、逆に受け取った側の解釈の仕方も人によって異なります。それが日常の些細なルーティンで済むだけのうちであればまだよいのですが、悪い循環が続くなどの影響でハラスメントとして大きな問題に発展する危険性があります。
VS.パワーハラスメント
パワーハラスメントに関しては説明が要らない程世の中に浸透した案件になりますね。
尚、厚生労働省では以下に抜粋する3つの要素を全て満たすものを職場のパワーハラスメントとしています。
1.優越的な関係を背景とした
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3.就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
いかがでしょうか。皆さんの職場でこの3つに該当するような方がおられるようであれば要注意です。
ただ、中には知ってか知らぬか上記3つの要素を絶妙に躱してパワーハラスメントを行使するような人も存在します。なかなか一筋縄ではいかない側面を持っているといえますね。
昨今パワーハラスメントは一般企業に関わらず、スポーツ業界や芸能界といったフィールドでも取り沙汰されています。大変残念なことですが、その組織や人間関係によって様々なケースがあると思います。
特に始末におえないケースのひとつといえるのが
『何の根拠も持たず、自分がその時思ったことを感情的に且つ頭ごなしに言い放ち攻め立てる』
ような人でしょう。しかもそれを『人前で』行使する場合が多い為、言われた方はかなりの精神的ダメージを負うといってよいでしょう。そして、精神的ダメージに留まらず、身体的な不調をきたすこともあり、場合によってはうつ等の精神疾患を発症するケースもあります。
人によって感じ方に差はありますが、自身の中で「あまりにひどいな」と感じた場合は然るべき措置を講じる必要がありますね。会社組織の場合、社内EAP(従業員支援の為の組織)の体制がきちんと整備されていればこうした支援を活用して問題解決の糸口を見つけるといった行動が有効です。 また、パワーハラスメントが原因で企業の安全配慮義務が問われ、損害賠償に発展した事例もあります。このようにパワーハラスメント(に限らず迷惑行為全般にいえることですが)は労使双方において悪い結果しかもたらさない大変残念な罪悪といえるでしょう。これでは『居心地良く生きる』とは大きくかけ離れてしまいますね。
誤解されかねない「昔気質な人」
ところで、世間では「後輩、部下に期待しているからこそあえて厳しく接する」といったアプローチをする人もいます。業務中は言葉遣いも荒く、中には軽く小突くくらいのことをする人もいるかもしれませんね。しかし、終業後は飲みに誘ってくれて色々と話してくれる上、代金まで全て面倒を見てくれるような、そんな人が仮にいたとして、どうでしょう？そんな人から厳しくされたことに対してそれはパワーハラスメントとして成立するのかどうかという問題が出てきます。ちなみに私は、こういう人のするアプローチはパワハラだとは微塵も思いません。
これは非常に難しいところではあるのですが、昨今『個性』を尊重する風潮も相まって上記の様なアプローチでも傷つき、「暴力だ」「人権侵害だ」と捉えられる可能性は十分にあり得ます。一昔前であれば「面倒見の良く人情に熱い人」として慕われていたような人でもその面倒見や良心が裏面に出てしまいかねないと思うとちょっと寂しいですね。
とはいえ、リーダーと呼ばれるポジションにつく人も昨今は多様化しているといってよいでしょう。フォロワーとして最善を尽くした上でリーダーの対応を冷静に、論理的に、事実に基づいて判断することが必要ですね。このリーダーはかわいがっているのか、それとも悪意でやっているのか、の見極めが大切だと思います。可能であれば第三者の意見を聞いて、より客観的な判断が必要といえるでしょう。
注意はパワハラではない！叱るべき時は叱る！でないと・・・
さて、フォロワー目線でお伝えしてまいりましたが、今度はリーダー目線で見てみましょう。では、パワーハラスメントだと言われないようにするにはどうすれば良いでしょうか？
こちらについては前回の記事のフォロワーのところでもお伝えしましたが、
「論理的な思考と暖かいココロが必要」
これに尽きると思います。余談になりますが、カウンセリングにおけるカウンセラーのクライエントに対する姿勢も同様の要素が必要とされます。
時々耳にするのはパワーハラスメント案件を恐れるあまりフォロワーの落ち度による問題に対して注意することができないというケースです。しかし、全てにおいてそれを気にしていたら組織としての健全な運営が成り立たなくなります。従って、上記の厚生労働省が提示する要素に基づき、論理的な思考と暖かいココロを持って指導するというアプローチが必要になるでしょう。そして、そんな時の具体的な「言い回し」「態度」といったことにも配慮する必要がでてきます(＊そのあたりはシリーズのこの先でアサーションの回を設けてそこで改めて詳細をお伝えする予定でおります)。
注意することもできず、必要以上に控え目な態度でフォロワーと接しているとその力関係に問題が発生する危険性があります。
そして、その問題は大きくなっていき、やがて次回取り上げる「逆パワーハラスメント」に発展していくケースも起こり得るのです。
次回は逆パワーハラスメントについてお伝えします！
以上、今回はパワーハラスメントについてお伝えしてまいりました。本当はまだまだお伝えしたいことが沢山あるのですが、当初考えていた以上に内容が多くなりすぎてしまい、ある程度絞り込むことにしました。それでも全体的に文章量が多くなってしまっている為、一緒にお伝えする予定でいた逆パワーハラスメントに関しては次回にまわすという選択をすることにしました。次回も引き続きご覧いただけましたら嬉しいです🌟
それでは！最後までお付き合いいただきありがとうございました！
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